Toborzás - alkalmasságvizsgálat tesztekkel

Előző anyagainkban a munkaerő-kiválasztás első lépései kapcsán ejtettünk néhány szót a toborzásról, annak forrásairól és módszereiről. Alkalmassági vizsgálatnak tekinthetjük magát az interjúztatás is, de léteznek ennél kifinomultabb és objektívebb képet adó módszerek is a megfelelőbb munkavállalók kiszűrésére.

Az alkalmasságvizsgálatot - az alapvetően szubjektív benyomásokon alapuló interjúztatás mellett - tesztekkel, szituációs gyakorlatokkal is elvégezhetjük. A tesztek segíthetnek abban, hogy egy objektív és reális képet kapjunk a jelentkezőkről. További előnye, hogy mivel egy standard eljárásról van szó, az egyes munkavállalók elért eredményei könnyen és jól összehasonlíthatók.

A legtöbb teszt csoportosan is felvehető, így egy időpontban több jelentkezőt is megszűrhetünk akár még az interjúztatás előtt, ezzel időt, energiát és pénzt spórolhatunk meg. A tesztek kiértékelését követően pedig eldönthetjük, hogy az eredmények alapján, mely jelentkezőket kívánjuk egy személyes meghallgatásra is behívni.


A teszteknek számos formája ismert. Mielőtt azonban az alkalmassági vizsgálat során felhasználjuk őket, győződjünk meg arról, hogy az adott teszt felvétele nem kötött-e valamilyen - például pszichológus - végzettséghez. Ha mégis úgy döntünk, hogy ilyen mérőeljárásokat alkalmaznánk, kérjük képzett szakemberek segítségét. Léteznek természetesen olyan teszteljárások, melyek használata nem ennyire szigorú követelményekhez kötött, vagyis bárki felhasználhatja őket. Ajánlatos azonban ilyenkor is HR-ben járatos munkatársak segítségét kérni.

A tesztek típusaikat tekintve is igen sokfélék lehetnek:

• Intelligencia tesztek
• Személyiségtesztek
• Motivációtesztek
• Kreativitástesztek
• Frusztrációtesztek
• Szorongástesztek
  
  

Ezek bármelyikét használhatjuk a munkahelyi életben. Viszont tartsuk szem előtt, hogy ha túl sok tesztet alkalmazunk, akkor túlterheljük a jelentkezőket, és akár cégünket is. Feleslegesen dolgoztatjuk azokat a munkatársakat, akiknek a kiválasztás a feladata, a túl sok teszt kiértékelése számos plusz kiadással járhat a cég számára. Ezen felül az a veszély is előállhat, hogy az egyes jelentkezőkről szerzett túl sok adat között elveszik a lényeg. Éppen ezért mérlegeljük, hogy az adott munkakör betöltéséhez milyen személyiségjegyekkel, tulajdonságokkal kell, hogy rendelkezzen a jelentkező.

Sorozatunk előző részében a grafológiát, mint kiválasztási módszert mutattuk be olvasóinknak.

Garancsy Gergő
ügyvezető
salesjob.hu