Belső trénerek - a gárda fejlesztői

A vállalati csapatépítő- és kommunikációs tréningekről sokat hallani, a belső trénerek munkáját viszont annál kevesebben ismerik. Pedig sok helyen ők alapozzák meg és tartják fenn a munkatársak folyamatos fejlesztését, az utánpótlás kinevelését.

A rendszerváltást követő időkben, amikor a tréningek még újdonságnak számítottak, néhány külföldi cég horribilis napidíjak fejében oktatta a frissen idetelepülő magyarországi multik munkatársi állományát. Öt-hétszázezer forintos napidíjért cserébe az akkor még a szélesebb kör számára elérhetetlen kommunikációs és vezetési fortélyokat adták át a kiszemelt képzetlen magyar vezetőgárdának.

A piac fejlődése gombamód szaporította a felnőttképzéssel foglalkozó cégek számát. Ezek döntően pszichológusokkal dolgoztak, a vállalatok fejlesztésében terápiás módszereik "könnyített" változatát alkalmazva A piac további alakulásának eredményeként az évek során sokan lettek rutinos "tréning turisták". A tréningek varázsa lassan csökkenni kezdett, és ezzel a napidíjak is arányosan változtak, illetve diverzifikálódtak. Ez köszönhető volt a piac felhígulásának, ami a piaci résztvevők minőségi eltérésében jelentkezett.


A tréneri adottságok mellett egyre inkább elvárás lett az iparági tapasztalat és az adott programhoz tartozó munkatapasztalat. A szakmában ma már a pszichológusok vannak kisebbségben, illetve sok a közgazdász-pszichológus is, ami ezen a piacon kifejezett versenyelőny. A tréningek mellett alternatív fejlesztési formaként lassanként megjelent a coaching is.

Azon cégek számára, amelyeknek kulcskérdés volt a munkaerő fejlesztése és kellő mérettel, alkalmazotti létszámmal is rendelkeztek, már nem mindig érte meg külső partnert bevonni. Az ismert oktatandó anyaghoz nem volt nehéz olyan kompetens trénereket találni, akik az adott képzést cégen belülről, munkatársként tartották meg. Ilyen, belső trénerállományt is működtető cégek például a bankok, a nagy mobiltársaságok, áruházláncok.

A belsővé tett fejlesztői állomány több előnyt is jelent a cég számára. Egyrészt jóval alacsonyabb költségért képezheti munkavállalóit, másrészt belső emberként a cég kultúráját is jobban ismerik, így munkatársaik könnyebben fogadják el őket, mint a "messziről jött" szakembereket. Ugyanakkor hátrányuk is ebből fakad, hiszen nincsen kellő távolságtartásuk ahhoz, hogy képesek legyenek külső szemmel nézni a céget és problémáit. Emellett munkatársi (alacsonyabb) fizetésükért sem mindig képesek olyan magas színvonalú oktatást tartani, mint külső partnereik.


Az esetek jelentős részében a belső trénerek tehát a rutinszerűen, nagy tömegben megvalósítható programokat vezetik, amelyekhez a cég biztosít részletes, standard tematikát. Az egyedi, vagy speciális szakértelmet igényelő programokra továbbra is kompetens külső cégeket vonnak be. A multik alkalmaznak nemzetközi alapon működő belső trénereket is, akik egy-egy, a cég által kötelezően előírt témát oktatnak világszerte, a különböző leányvállalatoknál. Ez egyben kényszerhelyzetet is teremt, hiszen például a magyarországi leánycég hiába találna olcsóbb, vagy színvonalasabb megoldást, erre nincs lehetősége.

Belső trénernek lenni azok számára lehet vonzó perspektíva, akiknek fontos a biztonság és kiszámíthatóság, mert ezzel a külső beszállítóként dolgozó trénerek nem számolhatnak. A belső tréneri munka "ugródeszkaként" való használata viszont a külső, tanácsadó trénerré való továbblépés első fázisa lehet. Bizonyos, hogy a belső trénerek általában igen elfoglaltak - a sok rutinszerű program vezetése szívós, kitartó személyiséget igényel.

Ma már mi, magyarok is fejlett tréningpiaccal rendelkezünk. A következő lépés az állami és magánszféra bekapcsolása a vérkeringésbe. Ezt segítik a különféle pályázati lehetőségek, illetve annak felismerése, hogy az emberi elmét fejleszteni megtérülő befektetés.