Csoportos létszámleépítés - csapdákkal

A csoportos létszámleépítés fogalmát elsősorban a multik tömeges elbocsátásaihoz kötjük. Pedig már az is speciális jogszabályi rendelkezések alkalmazását igényli, ha egy huszonegy főt foglalkoztató cég a gazdasági helyzetre hivatkozva, egyszerre tíz alkalmazottat bocsát el.

A Munka Törvénykönyvének (1992. évi XXII. tv.) csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályait a kkv-k vezetőinek is érdemes ismerniük.

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó előírásokat a húsznál több munkavállalót foglalkoztató cégek kötelesek figyelembe venni, ha működésükkel összefüggő ok miatt - harmincnapos időszakon belül - meghatározott számú munkavállaló munkaviszonyát kívánják megszüntetni, az alábbiak szerint:

A cégnél foglalkoztatott munkavállalók száma	A leépítéssel érintett munkavállalók száma
húsznál több, de száznál kevesebb	legalább tíz fő
száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb	legalább a munkavállalók tíz százaléka
háromszáz vagy annál több	legalább harminc fő

Konzultációs kötelezettség

Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntés előtt legalább 15 nappal köteles a munkavállalók képviselőivel (üzemi tanáccsal, ennek hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal) konzultációt kezdeményezni és azt a döntés meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni. A konzultációnak kötelezően ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, elveire, következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint az érintett munkavállalók számának esetleges csökkentésére.


A munkáltató köteles a konzultáció előtt legalább hét nappal a munkavállalók képviselőivel írásban közölni többek között a tervezett létszámcsökkentés okait és az érintett munkavállalók létszámát, foglalkoztatási csoportok szerinti bontásban. A konzultáció során a munkáltató köteles közölni a létszámcsökkentés időbeni ütemezését, az érintett munkavállalói kör kiválasztásának szempontjait.

A munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció eredményeként megállapodást köthetnek, amit írásba kell foglalni és megküldeni az állami foglalkoztatási szervnek. A megállapodásban megegyezhetnek a létszámleépítés elkerülését, mértékének, illetve következményeinek enyhítését érintő bármely kérdésről, például az elhalasztásról vagy az átütemezésről is. Fontos, hogy amennyiben a munkáltató valamely munkavállaló munkaviszonyát e megállapodásba ütköző módon szünteti meg, intézkedése jogellenes.

Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet meghatározott jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntését a fentiek szerint, szabályosan lefolytatott konzultációt követően hozhatja meg. A döntésben meg kell határozni az érintett munkavállalók létszámát, foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban, valamint a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve a végrehajtás időbeni ütemezését, harmincnapos időszakok alapján.

Értesítési és tájékoztatási kötelezettség

A munkaerőpiacon egyszerre megjelenő nagyszámú munkanélküli fogadására való felkészülés érdekében a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról köteles írásban értesíteni az állami foglalkoztatási szervet. Ezen felül a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről is köteles tájékoztatást küldeni ide, legalább a felmondások közlését harminc nappal megelőzően.


Ennek során közölnie kell a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók személyi adatait, utolsó munkakörét, szakképzettségét és átlagkeresetét. Az értesítés, illetve a tájékoztatás elmulasztása rendbírság fizetését vonhatja maga után.

Munkavállalóink tájékoztatása

Megfelelő felkészülési időt kell biztosítani az érintett dolgozók számára is. Őket a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről a rendes felmondások közlése előtt legalább harminc nappal írásban kell tájékoztatni. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek és az állami foglalkoztatási szervnek is. A harmincnapos határidő betartására különösen ügyelni kell, elmulasztása ugyanis a rendes felmondás jogellenességéhez vezet.

dr. Tamási Júlia,
ügyvéd