Körültekintő elbocsátás

A kkv-k egyik legjelentősebb kiadási tétele a munkaerő költsége. Mit tegyünk, ha végső megoldásként ezen a ponton is takarékoskodásra kényszerülünk?

Mielőtt megválnánk alkalmazottunktól, nem árt megismerni néhány alapvető munkajogi szabályt. A helytelenül megfogalmazott, vagy rosszkor közölt felmondás ugyanis könnyen vezethet hosszú és költséges pereskedéshez. Első és legfontosabb szabály, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni.

Legegyszerűbb…

"Legkézenfekvőbb" a próbaidejét töltő alkalmazott elbocsátása, hiszen ez idő alatt a munkaviszony azonnali hatállyal, indokolás nélkül is megszüntethető. Talán kegyetlenül hangzik, de próbaidős munkatársaink általában a többieknél kevésbé vannak benne a napi rutinban, ráadásul a próbaidő bizonytalan jellegével maguk is tisztában vannak.

Fontos azonban, hogy próbaidő csak a munkaviszony létesítésekor, a munkaszerződésben köthető ki, ha ez akkor nem történt meg, úgy ez a megoldás értelemszerűen nem alkalmazható.

Egyeztessünk

Időben üljünk le és beszéljük meg dolgozónkkal, ha vállalkozásunk helyzete miatt nem tudjuk tovább foglalkoztatni. Legcélszerűbb egy mindkét félnek elfogadható munkaviszony megszűnési időpontban megállapodni és a különböző járandóságokat addig az időpontig kifizetni. Ha a munkaviszonyt sikerül közös megegyezéssel megszüntetni, úgy kevésbé kell egy bizonytalan kimenetelű munkaügyi pertől tartanunk és munkatársunkban sem hagyunk keserű szájízt magunk után. Ez esetben sem feledkezzünk meg azonban a megállapodás írásba foglalásáról!

Ha nem sikerül…

Ha nincs mód a megegyezésre, a munkaviszonyt csak egyoldalúan, munkáltatói felmondás útján lehet megszüntetni. A munkavállaló személyiségéből fakadó felmondási indokokra és módokra most nem térünk ki.

"Munkáltató működésével összefüggő ok"

A vállalkozás gazdasági helyzetével összefüggő elbocsátást a Munka Törvénykönyve (1992. évi XXII. tv., a továbbiakban: "Mt.") a "munkáltató működésével összefüggő ok" néven definiálja. Ez az úgynevezett munkáltatói rendes felmondás egyik alapesete. Ide sorolhatók a különböző átszervezések, munkakörmegszűnések. Lényeges, hogy alapesetben ezen a módon csak határozatlan idejű munkaviszony szüntethető meg, határozott idejű munkaviszony megszűnésekor további speciális jogszabályi rendelkezéseket is figyelembe kell venni.

Formaságok

A felmondás kötelező írásba foglalása során célszerű szem előtt tartanunk néhány alapvető tartalmi követelményt és szempontot:

A munkáltató köteles a felmondás okát megindokolni. Az indokolásból világosan ki kell tűnnie a felmondás okának (azaz esetünkben a munkáltató működésével összefüggő oknak). Vita esetén ugyanis a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondásból ki kell derülnie, hogy cégünk gazdasági helyzetét tekintve miért nincsen mód az adott munkavállaló további foglalkoztatására.

A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg. A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időtartamokhoz igazodva, szakaszosan meghosszabbodik. [Mt. 92. § (2)]

Felmentési idő: a felmondási idő fele. Erre az időszakra a munkáltató köteles a munkavállalót munkavégzése alól felmenteni és részére átlagkeresetet fizetni.

Jogorvoslati tájékoztatás: a felmondásban fel kell hívni a munkavállaló figyelmét arra, hogy az intézkedés közlésétől számított harminc napon belül keresetet nyújthat be az illetékes bírósághoz, munkaviszonyának megszüntetésével kapcsolatban.

Végkielégítés: a munkáltató által gyakorolt rendes felmondás, vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetében illeti meg a munkavállalót, ha munkaviszonya legalább három éve fennáll. Mértéke három év munkaviszony után egyhavi átlagkereset összege, ami a munkaviszonyban töltött évek után szakaszosan emelkedik. [Mt. 95. § (4)]

Egyéb járandóságok

Rendkívül fontos, hogy a felmondást szabályszerűen közöljük az érintettel, azért, hogy utólag igazolni tudjuk az átvétel tényét és időpontját. Egy felmondás akkor tekinthető "közöltnek", ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek átadták. A közlés akkor is hatályos, ha munkavállalónk megtagadja, vagy szándékosan megakadályozza az átvételt, erről azonban jegyzőkönyvet kell felvenni. A postai úton közölt felmondás estében a legbiztonságosabb a tértivevényes postai küldeményként történő kézbesítés.


Végül nem árt odafigyelni arra, hogy a Munka Törvénykönyvében tételesen felsorolt (Mt. 90. §) időtartamok alatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt. Az időtartamok közül talán a "leghírhedtebb" a betegség miatti keresőképtelenség időtartama.

Cikkünk terjedelmi korlátai sajnos számos részletszabály ismertetését nem teszik lehetővé, melyekről azonban szintén célszerű előzetesen tájékozódni.

dr. Tamási Júlia,
ügyvéd