Mindenkinek mást kínál a jó vezető

A jó vezető felismeri csapata tagjainak igényét, elvárásait, azt, hogy mivel motiválhatja leginkább beosztottait. A motiváció titka pedig nem más, mint annak felismerése, hogy egy adott személyhez milyen motivációs eszköz illik leginkább.

Ahhoz, hogy a dolgozók kedvében járjunk, ki kell találnunk, mi mozgatja őket, hiszen mindenkit más dolog tesz dühössé, szomorúvá vagy éppen boldoggá. Ha azonban nem figyelünk, elveszthetjük kontrollunkat a tehetséges és jó szakemberek megtartása felett.

Influenzajárvány idején például sokkal többet érhet a lázas gyermekkel otthon töltött pár nap, mint egy még jobb céges autó. A kompenzáció és az elismerés azonban sok hazai cégnél csak a felső vezetés privilégiuma, pedig a munka és a feladatok elvégzése, valamint a sikerhez vezető út minden egyes alkalmazott közös felelőssége. Ennek ellenére a legtöbb vállalatnál csak a csúcsvezetők teljesítményét ismerik el. Elvárhat-e tartós sikert az olyan cég, ahol a mindennapi feladatokkal rendszeresen megküzdő dolgozó semmilyen mércéhez nem mérheti saját teljesítményét?


A hatékony vezetés kulcsa az individualizáció, mondja Dr. Jonas Ridderstale üzleti tanácsadó. A valódi siker elérése érdekében elsődleges szempont ugyan a rugalmasság, de a jó működéshez hatékony szabályok is kellenek. Hiszen ha megpróbálunk mindenkinek mindenben a kedvére tenni, akkor az valószínűleg senkinek nem jelent majd túlságosan sokat, ám ha világosan meghatározzuk, hogy mit tudunk ajánlani és mit várunk el, cégünknél önműködő folyamat lesz a kiválasztás.

Az emberek értelmes, gondolkodó lények. Ebből kiindulva könnyen feltételezhető, hogy a tehetséges dolgozók és a fogyasztók egyaránt olyan cégeket keresnek, amelyben fantáziát látnak. Persze a kísérletezés eredménye bizonytalanabb és kevésbé nyilvánvaló, mint a kihasználásé. Így aztán, mivel legtöbben inkább a biztonságra törekszenek, folytatják a kihasználás jól megszokott gyakorlatát - napról napra, évről évre.

A kutatások szerint a szervezetek idővel megtanulják, hogyan osszák el erőforrásaikat a kétféle tevékenység közt. Ennek a kiegyensúlyozásnak rövid- és hosszú távú hatásai is vannak. Úgy tűnik, hogy azoknál a tevékenységeknél, ahol a hangsúly a kihasználáson van, gyorsabb és pontosabb visszacsatolást kapunk. Hosszútávon azonban a kihasználás kiszorítja és megöli az alkotást, ami merevséghez, rugalmatlansághoz, váltásra való képtelenséghez vezet. Minőségi munkát csak önként végez az ember.

Az óriásra nőtt vállalatok példáin megfigyelhető, hogy az újítóké minden. Egy vezetőnek, aki úgy akar változást véghezvinni, hogy új energiát ad vállalatának, saját maga és mások számára is különböző viselkedésmódokat kell kifejlesztenie. Ezek pedig gyakran ellenkeznek az emberi természettel. Képessé kell válni, és másokat is képessé tenni arra, hogy az abszolút bizonyosság helyett a kíváncsiságot válasszák, vagy a boldogulásra való esélyt, a puszta túlélés helyett. Hosszú távon jelentkező előnyöket kell választani a rövidtávon jelentkező hátrányok elkerülése helyett. A változástól való félelem viszont evolúciós emberi örökség, ennek leküzdése, és megváltoztatása tudatos és nagyon következetes munkafolyamatot igényel.

Dr. Ridderstale arra hívja fel a figyelmet, hogy a pszichológiai tőke növelése bizalmat, optimizmust, reményt és rugalmasságot építő technikákat igényel. Ilyen módszer többek közt a pozitív visszajelzés, a mindenki számára világos célok kitűzése, az emberek sikerélményének biztosítása, terv készítése előre nem látható eseményekre, a hatalom átruházása, a coaching és a biztonsági védőháló kiépítése.

Régebben a menedzsment fogalma nagyrészt a szervezeti rend biztosításának művészetét jelentette. A siker elérése érdekében a vezetőknek le kellett törniük az önállósodást. Ez alatt elsősorban a negatív hatású önállósodás leszerelését értették, akkor is, ha közben hasznos "deviánsok" is elpusztultak.

Ma már tudjuk, hogy a csúcsteljesítmény alapja egy általunk létrehozott, egyéni és vállalati szintű többlet. Kellemes meglepetést ma már nem a kinullázott mínuszok, hanem a szuperhősök okoznak: azok, akik megtanulják, hogyan hozzanak létre még nagyobb többletet, és hogyan hasznosítsák erősségeiket. Ebből következik, hogy a XXI. század új vezetői paradigmájának a gyógyítás helyett a megelőzésnek kell lennie. A szakember tanácsa pedig egyszerű: hozd ki a legtöbbet a benned, illetve szakembereidben, alkalmazottaidban rejlő pluszokból.

www.1life.hu