Félnünk kell a változásoktól?

Munkánk során folyamatosan változásokkal szembesülünk. Maga a változás kockázatvállalással jár, ami ellentmond biztonság iránti vágyunknak, jóllehet, az emberi létünk legtermészetesebb igénye. Vajon félnünk kell a változásoktól?

A generációk által átadott tudás évezredeken keresztül állandó és használható volt. Most azonban nevelésünk praktikus része egy emberöltő alatt elavul, így állandó megújulásra, az élet "újratanulására" vagyunk kényszerítve.

A változásnak két alapvető formája van, első- és másodfokú változás. Az elsőfokú változások adott rendszeren belül zajlanak, a rendszer változatlanul maradása mellett. A másodlagos változás viszont magának a rendszernek a megváltozását idézi elő. A változásmenedzsment a másodfokú változások menedzselésével foglalatoskodik. Növeli a jelenlegi helyzettel kapcsolatos elégedetlenséget, vonzóbbá teszi a jövőt, eszközöket is biztosít a kívánt célhoz jutás érdekében. A változás pszichológiai erőterekkel is jellemezhető. Vannak a változás végbemenetelét elősegítő hajtóerők és fékezőerők is, melyek gátolják azt. Változás csak akkor történhet, ha a fékezőerőkkel szemben a pszichológiai hajóerők kerülnek túlsúlyba.

A változás két okból is nehéz. Egyrészt, egy már meglévő rendszerre, cégkultúrára, gondolkodási módra a továbbiakban is építeni lehet. Másrészt a külső környezethez való folyamatos alkalmazkodásra, rugalmasságra, adaptív képességre is szükség van.

A változást az is nehezíti, hogy az biztonságérzetünk ideiglenes feladásával jár. A biztos jelen feladása a kockázatos jövőért, hiszen a változás kezdetekor még nem tudhatjuk, meddig tart és eredményes lesz-e egyáltalán az átalakulás.

A változások kommunikálása fontos folyamat egy szervezet életében. Cél, hogy a változások elfogadottsága minél nagyobb legyen, világosan közölve a munkatársakkal egyrészt a stratégia legfontosabb üzeneteit, másrészt azt, hol lesz a helyük és a szerepük a változások után.

Bármilyen, elérni kívánt változás csak annyira tekinthető sikeresnek, amennyire teljesíti az alábbi négy kritériumot. Első, hogy a szervezetnek korábbi állapotából a kívánt, új állapotba kell jutnia, azaz sikeresen véghez kell vinni az eltervezett változtatást. A szervezet új rendszer szerinti működésének meg kell felelnie a várakozásoknak, azaz a tervezett módon kell működnie.

Az átmenetet a szervezet egészének okozott, túlzott ráfordítások nélkül kell megoldani, illetve az átmenetnek a szervezet egyes tagjainak túlzott mértékű ráfordításai nélkül kell végbemennie. Az első két pont a változtatás eredményességére, a második kettő pedig hatékonyságára vonatkozik.

Igen fontos az utolsó két pont közötti különbség. Hiába fizetődik ki a változtatás a szervezet egésze számára, ha egyes személyeknek vagy csoportoknak túl nagy árat kellett fizetniük érte, úgy könnyen ellentüntetőkké, sőt szabotőrökké válhatnak, ennek minden következményével együtt.

A változás valóság, a biztonság viszont illúzió. Mindent egybevéve nem kell félnünk a fellépő változásoktól, mert megfelelő módszerekkel és technikákkal a lehető legtöbbet hozhatjuk ki azokból. A változásmenedzsment tudománya pedig számtalan egyéb lehetőséget is nyújt, mind a szervezet, mind pedig az egyes dolgozók szintjén.