Hatékony vezetői technikák

A tréning kultúrával rendelkező hazai közép- és nagyvállalatok, illetve a multinacionális cégek nagy hangsúlyt fektetnek vezetőik folyamatos képzésére, néhány napos tréningektől a több éves vezetői akadémiákig. A vezetői szerep tanulható, és mára a legsikeresebb vezetői eszközök a tanácsadó- és tréningpiac bővülésével széles körben elérhetővé váltak.

Az első szabály, hogy merni kell vezetőnek lennünk. Legtöbbször ugyanis azért választanak valakit vezetővé, mert a szakterületükön kiváló teljesítményt nyújtanak. Ebből az is következik, hogy kezdetben szívesebben végzik a biztonságot nyújtó és sikereket hozó szakmai tevékenységet, és kevésbé merik valódi vezetői feladataikat felvállalni. Eddig egy csapat része voltak, és hirtelen megélhetik minden vezető magányosságát, ami eleinte nem könnyű feladat.

A másik, hogy a vezetői szerep tekintélyszerep is, amit tudni kell viselni. Ez azt jelent, hogy ha például az egekbe magasztalnak, vagy éppen ki nem állhatnak egy vezetőt, az nem mindig szól a valós teljesítményéről, sokszor a munkatársak tekintélyhez való viszonyának kifejeződése. És ezt tudni kell viselni.


A vezető feladatait számba véve egyfelől klasszikus vezetői feladat a célok kitűzése, munka megtervezése és szervezése, döntések meghozása, a végrehajtás biztosítása és a folyamatos kontroll. Másfelől azonban nem szabad elfelejtenünk az emberi oldalt sem, azaz a jövőkép alkotás, motiválás, feladatkiadás, visszajelzések adása és a folyamatos fejlesztés vezetői feladatait sem. Ez utóbbiakat ugyanis hajlamosak vagyunk elfelejteni, ami hosszabb távon konfliktusokhoz és lelkesedés-vesztéshez vezethet.

Amikor feladatot adunk ki, nagyon fontos, hogy mondjuk el a feladat célját, értelmét. Ez a motiváció szempontjából is nagyon lényeges szempont. Állítólag egyszer a NASA egyik takarítónőjétől megkérdezték, hogy mi az ő munkájának az értelme, és a válasz csak ennyi volt: "Hogy az ember a holdra jusson." Nem mindegy, hogy csak köveket pakolunk egymásra, vagy katedrálist építünk. Szintén lényeges elem a határidő, illetve hogy megkérdezzük, minden világos-e. És végül, ne maradjon el a köszönet sem. Ha munkatársunk rutinos, ne fárasszuk a részletekkel, és merjük ráhagyni a felelősséget, és azt is viseljük el, ha hibázik. Fejlődni csak hibákon át lehet, és a végső cél az önállóság. Egy jó vezető ismérve nem az, hogy sokat dolgozik, hanem hogy jól szervezi meg a munkát és hatékonyan fejleszti a beosztottait.


A motiváció, mint vezetői feladat óriási terület. Egy ismert elmélet, a Hertzberg motivációs modell szerint vannak higiénés tényezők, és vannak motivátorok. A higiénés tényezők között szerepelnek többek között a fizetés, juttatások, munkafeltételek, státusz, vagy a biztonság. Ami lényeges, hogy a higiénés tényezők megléte még nem jelent motivációt, csak a motiválatlanságot szünteti meg. Ez annyit jelent, hogy például a fizetés megduplázása a közhiedelemmel ellentétben nem növeli a motivációt, vagy csak rövid időre, utána minden marad a régiben. A valós motivátorok között olyan dolgok szerepelnek, mint a fejlődés, vagy karrier lehetősége, a felelősség, a bizalom, vagy a továbbképzések.

Egy másik technika a visszajelzés adás. Amikor visszajelzést vagy kritikát adunk, mindig legyünk nagyon konkrétak, ne azt mondjuk, hogy valami jó volt, hanem mondjuk meg, hogy pontosan mi volt jó, és azt is, miért. Azt is mondjuk meg, hogy pontosan min kellene változtatni, miért, és persze azt is, hogy hogyan. Lényeges szempont, hogy ne minősítsünk, és ne a személyről mondjunk kritikát, hanem a viselkedésről és annak eredményéről. Vezetőként a munkáért vagyunk felelősek, munkatársunk személyiségéhez nincsen közünk.

Az utóbbi időben egyre divatosabb a "vezető, mint coach" filozófia és hozzáállás, ami azt jelenti, hogy a vezetőt arra ösztönzik, hogy folyamatosan, mintegy coach-ként legyen jelen a beosztottja mellet, mert így garantált a legnagyobb teljesítmény. A vezető egyrészt folyamatosan biztosít visszajelzéseket a beosztottai számára, ami egyszerűen hangzik, de mégis, nagyon sokan panaszkodnak arról, hogy a vezetőjükkel csak akkor találkoznak, amikor valamiért leszúrják őket, vagy újabb plusz feladatot varrnak a nyakukba. A másik, hogy irányított kérdésekkel segít a munkatárs figyelmét és energiáit a megoldás irányába állítani. A "vezető mint coach" filozófia ma a leghatékonyabb forma a tartós motiváció és a belső potenciál, illetve a hozzá kapcsolódó teljesítmény magas szinten tartásához.

www.1life.hu